Un salarié licencié pour motif personnel après avoir fait l’objet de deux observations conteste son licenciement, reprochant à son employeur de ne pas avoir respecté les dispositions de la convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées qui prévoit que, sauf faute grave, le salarié ne peut être licencié que s’il a fait l’objet précédemment d’au moins deux sanctions prises dans le cadre de la procédure légale. Il estime que les lettres d’observations à titre disciplinaire, dont il a fait l’objet, auraient dû être précédées d’une convocation à entretien préalable.
La cour d’appel rejette sa demande et retient qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, les sanctions disciplinaires ne nécessitent pas d’entretien préalable. Les deux lettres d’observations pouvaient ouvrir la voie au licenciement. A tort, selon la Cour de cassation.
Elle rappelle qu’il résulte de l’article L. 1332-2 du code du travail que si l’employeur n’est, en principe, pas tenu de convoquer un salarié à un entretien préalable avant de lui notifier un avertissement ou une sanction de même nature, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’une convention collective, la sanction peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise. Tel est le cas, lorsque la convention collective, instituant une garantie de fond, subordonne le licenciement d’un salarié à l’existence de deux sanctions antérieures. En application de l’article L. 1333-2 du code du travail, il appartient à la juridiction prud’homale d’apprécier si ces sanctions, irrégulières en la forme, doivent être annulées (Cass. soc., 22 septembre 2021 n°18-22.204).