Une salariée considère que l’employeur n’a pas pris les mesures pour prévenir des atteintes à la santé et la sécurité des salariés. La Cour de cassation rappelle le principe selon lequel l’obligation de prévention des risques professionnels est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral ou sexuel et ne se confond pas avec elle.
Respecte son obligation de sécurité l’employeur qui, informé d’un cas de harcèlement, organise le jour même une réunion avec la salariée et d’un délégué du personnel pour évoquer les faits dénoncés et lui propose un changement de secteur et fait procéder à une enquête du CHSCT (Cass. soc., 7 décembre 2022 n°21-18.114).

L’employeur informé de l’existence d’un harcèlement sexuel à l’égard d’une ambulancière qui cesse de la faire circuler dans la même voiture que son collègue et en informe l’inspection du travail a rempli son obligation de sécurité (Cass. soc., 18 janvier 2023 n°21-23.796).

Le salarié invoquant un dysfonctionnement du service après-vente ayant dégradé ses conditions de travail, des comportements déplacés voire injurieux de la part d’autres salariés à son égard ainsi qu’une altération de son état de santé en produisant notamment des certificats médicaux, il appartient à la cour d’appel de dire si, pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, si l’employeur justifie ses agissements par des éléments étrangers à tout harcèlement (Cass. soc., 18 janvier 2023 n°21-22.956).

La caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel. Le juge prud’homal n’est pas lié par la décision du tribunal correctionnel ayant relaxé l’employeur des faits de harcèlement moral à l’encontre du salarié en raison de l’impossibilité de se prononcer sur les obligations de ce dernier en l’absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu’il ne pouvait pas apprécier l’absence de légitimité des sanctions prises à son encontre. Ayant ensuite fait ressortir que le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel, la cour d’appel en a déduit à bon droit que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur (Cass. soc., 18 janvier 2023 n°21-10.233).