Après avoir pris trois jours de congés du 23 au 25 novembre 2015 à la suite de la naissance de son enfant le 20 novembre 2015, un salarié est convoqué à un entretien préalable le 26 novembre 2015. Le salarié conteste le licenciement qui lui a été notifié le 23 décembre 2015 pour insuffisance professionnelle.
L’employeur fait grief à l’arrêt de cour d’appel d’avoir dit nul le licenciement du salarié, d’ordonner sa réintégration et de le condamner à lui payer au paiement de diverses sommes alors que la prohibition des mesures préparatoires au licenciement s’inscrit exclusivement dans le cadre de l’application de l’article L 1225-4 du code du travail, protégeant la maternité, tel qu’interprété à la lumière de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 « concernant la mise en œuvre des mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail », dont l’objet, en imposant une interdiction de licenciement durant le congé maternité, est d’éviter « des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes », considérées comme un groupe à risque particulièrement sensible devant être protégé.
La Cour de cassation rappelle qu’aux termes de l’article L 1225-4-1 du code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de son enfant. Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. La Cour relève que pour déclarer nul le licenciement prononcé le 23 décembre 2015, la cour d’appel retient la protection de la maternité et/ou lors de la naissance d’un enfant au titre du droit interne est conforme au droit communautaire et notamment à l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 qui impose aux Etats membres de garantir les travailleurs contre les licenciements pouvant intervenir pendant la période de protection de la maternité ou lors de la naissance d’un enfant et que sont sanctionnés les actes préparatoires à un licenciement pendant la période de protection du salarié, quels que soient les motifs du licenciement.
La Cour casse cet arrêt : l’article L 1225-4-1 du code du travail, qui ne met pas en œuvre l’article 10 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, interdit à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les quatre semaines suivant la naissance de l’enfant, sauf s’il justifie d’une faute grave ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Le régime de protection dont bénéficient les jeunes pères doit donc être distingué de celui applicable aux jeunes mères : après la naissance, les jeunes pères bénéficient seulement d’une protection relative contre le licenciement : ils peuvent être licenciés pour certains motifs prévus par la loi. En outre, l’interdiction des mesures préparatoires au licenciement durant le congé maternité ne s’étend pas à la période de protection du jeune père, la directive 92/85 du 19 octobre 1982 s’appliquant exclusivement aux travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail (Cass. soc., 30 septembre 2020 n°19-12.036).