La loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel a été adoptée le 1^er août 2018 et réforme l’apprentissage et la formation professionnelle. Elle comprend également des mesures relatives à l’élargissement de l’assurance chômage, à l’égalité femmes-hommes, à l’emploi des personnes handicapées, à la lutte contre les fraudes au travail détaché (Loi Avenir professionnel). Cette loi, adoptée définitivement le 1^er août 2018, faisait l’objet d’un recours constitutionnel qui a validé l’essentiel de ses dispositions dans une décision du 4 septembre 2018. Elle a été publiée le 5 septembre 2018 (Loi 2008-771 du 5 septembre 2018).

Formation : L’alimentation du CPF ne se fera plus en heures mais en euros et sera alimenté chaque année dans la limite d’un plafond qui ne pourra excéder 10 fois le crédit annuel. Le CPF pourra être mobilisé en vue de se reconvertir dans le cadre d’un projet de transition professionnel. La notion d’action de formation est redéfinie et intègre en particulier les actions de formation en situation de travail. La loi entend favoriser l’accès à la formation dans l’entreprise.

Succession de CDD : Dans le but de lutter contre la précarité, la loi autorise dans des secteurs qui seront définis par décret, de conclure un seul CDD ou CTT pour remplacer plusieurs salariés, par exemple absents successivement ou sur deux mi-temps. L’expérimentation, fixée du 1^er janvier 2019 au 31 décembre 2020, ne pourra avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Egalité salariale : Les employeurs d’au moins 50 salariés auront, au plus tard le 1^er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et le 1^er janvier 2020 pour celles de 50 à 250 salariés, à mesurer les écarts de salaires entre les femmes et les hommes et, si besoin, négocier ou établir un plan de rattrapage pour atteindre l’égalité salariale dans les 3 ans. Si à l’expiration d’un délai de 3 ans, l’employeur ne s’est pas mis en conformité sur l’égalité salariale, il pourra se voir appliquer une pénalité financière d’au maximum 1% de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans.

Reconversion ou promotion par alternance : Ce nouveau mécanisme de formation en alternance, en vigueur au 1^er janvier 2019, est semblable à la période de professionnalisation. Le « RPA » a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formations (C. trav. L 6324-1 al.1). Ce dispositif est ouvert aux salariés en CDI, en contrat unique d’insertion à durée indéterminée, aux sportifs et entraineurs professionnels en CDI.

Renforcement de la lutte contre le harcèlement sexuel : Instauration d’une obligation de désigner un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes au sein des entreprises d’au moins 250 salariés, chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav. L 1153-5-1). Renforcement des obligations d’affichage.

Détachement en France : Rendu plus facile pour certains employeurs étrangers avec la suppression de l’obligation de déclaration préalable et de désignation d’un représentant. Toutefois, les sanctions contre la fraude au détachement et le délit de travail illégal sont renforcées : le plafond des amendes encourues en cas de manquement est doublé. L’obligation de vigilance du donneur d’ordre qui contracte avec un employeur hors de France, détachant temporairement des salariés en France, est étendue au paiement des amendes. Cela implique que le donneur d’ordre s’assurer que l’employeur a réglé ses amendes. En cas de non-paiement, la Direccte peut ordonner l’interdiction de détachement.